A csoport négyszintű rendszert vezetett be a termelési csoportvezetői posztra

Minden ág (sor):

Az élvonalbeli alulról építkező menedzserként a csapatvezető fontossága egyértelmű volt. A csoport különböző találkozókon és alkalmakkor többször is világossá tette és hangsúlyozta, és külön figyelmeztetéseket is kiadott a nagyobb odafigyelés érdekében. Annak érdekében, hogy minden csapatvezető jobban tudjon dolgozni a saját posztján, hogy a legjobb csapatvezetők a Xingfa Group fejlesztésével szinkronban fejlődhessenek, hogy megfeleljenek karrierfejlesztési igényeiknek. A jelenlegi helyzet szerint azonban viszonylag kevés a csapatvezetők által előléptethető pozíciók száma. Ezért a csoport élén folytatott megbeszélések után az a döntés született, hogy az igazán kiváló csapatvezetők eredeti pozíciójának előléptetését hajtják végre, hogy létrejöjjön egy olyan rendszer, amely javítja az átfogó kezelést és elősegíti. Továbbra is keményen dolgozunk a győzelemért. - Nyertes helyzet vállalkozások és magánszemélyek számára, az alábbiak szerint:

1. Értékelés tárgya: gyártási csoport vezetője.

2. Az értékelés ideje és gyakorisága:

Az értékelésre évente egyszer kerül sor, az értékelésre a következő év januárjában kerül sor, és az értékelt személyzet a következő év januárjában kezdi meg a megfelelő kezelést.

3. Szintbeállítás és a megfelelő kezelés (négy fokozat az alacsonytól a magasig):

1. Csoportvezető: élvezze a csoportvezető alapmunka díját és egyéb előírt kezelését.

2. Középszintű csoportvezető: A fizetés és a prémium az első szint 1,1-szerese, a posztpótlék változatlan.

3. Senior csoportvezető: A fizetés és a prémium az első szint 1,3-szorosa, a posztpótlék változatlan.

4. Igazgató-asszisztens: A fizetés és a jutalom az első szint 1,5-szerese, a beosztási pótlék változatlan.

4. Az értékelésért felelős személy és az értékelő csoport tagjai:

1. Felelős: A fióktelep humánerőforrás-felelőse

2. Tagok: a társaság vezérigazgatója és vezérigazgató-helyettese, a humán osztály, az illetékes osztályok vezetői, az érintett csoportvezetők képviselői, valamint az érintett munkavállalók képviselői.

5. Értékelési eljárás:

1. A gyárigazgató vagy a műhelyigazgató felelős azért, hogy minden érintett felügyelőt rendkívüli értekezlet megtartására tartsanak a jelöltek és az írásbeli indokok megvitatása és meghatározása céljából, és jelentést tegyenek a Humánerőforrás Osztálynak (vagy irodának).

2. A humánerőforrás osztály minden jelöltet az értékelési tartalomnak megfelelően tételesen, szigorúan értékel, és írásban (nyomtatványok és egyéb anyagok) jelenti a vezérigazgatónak.

3. A vezérigazgató az értékelő csoport minden tagját külön értekezletre szervezi, ahol megvitatják és meghallgatják a véleményeket minden oldalról.

4. Az első értékelő személyi állományt a vezérigazgató és vezérigazgató-helyettes, a humánerőforrás-felelős és a gyárvezető (műhelyigazgató) vitatják meg és határoznak meg.

5. Az első értékelő személyzetet 2 hónapig egy speciális személy követi nyomon annak megállapítására, hogy az értékelés végleges-e. Az értékelő személyzet az értékelési eredmények hitelessége és megbízhatósága érdekében az egész vállalatot írásban értesíti.

Hatodszor, az értékelés tartalma: a kvalitatív értékelés és a mennyiségi értékelés ötvöződik (a különböző osztályok eltérő specifikus tartalommal rendelkeznek).

1 Munkaköri kötelezettségek Egyenként ellenőrizze a munkavégzés végrehajtását.

2 Olyan munkaeredmények, mint a kibocsátás, a minőség, a fogyasztás, a személyzet áramlása, a termelés biztonsága, a munkafegyelem, a helyszíni menedzsment, a vevői panaszok és egyéb adatok, amelyek számszerűsíthetők és összehasonlíthatók, valamint magas és alacsony értékekre oszthatók.

3 Gyakorlatvezetés

Képesség 1. Jártasság az osztály különböző műveleteiben (mind magam, mind az alkalmazottak).

2. Edzőképesség tesztelése (helyszíni pontozás).

3. Az alkalmazkodóképesség vizsgálata (például bizonyos vészhelyzetek felállítása)

4 Átfogó értékelés 1. Alapminőség (potenciál) 2. Munkaidő; 3. A személyzet értékelése.

7. Értékelési szabályok:

1. Munkaidő:

①Az új csapatvezetőnek a szerződés aláírásától számított egy évig vagy tovább kell dolgoznia a cégnél.

②A csoportvezetőnek a közbenső csoportvezetőnek a vállalat eredeti szintjén kell dolgoznia legalább egy évig.

③ A középhaladó csoportvezetőktől a vezető csoportvezetőkig a vállalat eredeti szintjén kell dolgozniuk egy évig vagy tovább.

④A vezető csoportvezetőnek az igazgatóasszisztensig a vállalkozás eredeti szintjén kell dolgoznia legalább egy évig.

2. Akinek jelentősebb munkahibája, hamisítása van, vagy nyilvánvalóan bizonyos szempontból nem teljesített jól, az a tárgyévi értékelésből kizárásra kerül.

3. Az utóosztályzatokat az alacsonytól a magasig kell értékelni.

4. Külön járulékos, speciális munkaigényű, külső munkaerő-felvétellel rendelkezők számára, akik már rendelkeznek megfelelő munkaképességgel, a vezérigazgató a cég megbeszélése után dönthet az előléptetés alóli kivételről.

5. Ez a rendszer különbözik az előrehaladott értékeléstől, és szigorúan a rendszer előírásai szerint kell értékelni.

Zhejiang Xingfa Chemical Fiber Group Co., Ltd.

2011. szeptember 22.